Milyen esetben lehet érdemes munkaügyi pert indítania egy elbocsátott alkalmazottnak?

Amennyiben az elbocsátott alkalmazott úgy ítéli meg, hogy a munkáltató nem tartotta be a felmondás során rá vonatkozó jogszabályi előírásokat, így például a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket, vagy nem fizette meg a munkavállaló részére járó végkielégítést, illetve a munkáltató felmondásának indoka nem volt valós és okszerű, úgy a munkavállaló a felmondás közlésétől számított 30 napon belül pert indíthat az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságnál.

Milyen költségekkel kell számolni egy ilyen pereskedés során?

A peres eljárás megindításának feltétele az illeték lerovása. Az illeték összege a pertárgy értékéhez igazodik. Az illetéket a pert indító fél előlegezi, és a pervesztes fél viseli főszabályként.

A polgári peres eljárásban az illeték alapja az eljárás tárgyának az eljárás megindításakor fennálló értéke, vagyis a jogviszony jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt jövedelem címen igényelt kártérítés összege. Az illeték mértéke az így meghatározott illetékalap után 6%, de legalább 15 000 forint, legfeljebb 1 500 000 forint.

Munkaügyi perekben azonban az illetéket a feleknek nem kell előzetesen leróniuk, illetve a munkavállalót az arra jogosító feltételek fennállása esetén a költségkedvezmény alanyi jogon illeti meg, és ez alapján mentesül a törvény erejénél fogva pervesztessége esetén is az illetékfizetési kötelezettség alól.

Milyen mértékben számíthat az alkalmazott jogellenes felmondás esetén elmaradt bevételének pótlására, kártérítésre?

A Munka törvénykönyve értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Ezen túlmenően a munkavállaló jogosult a végkielégítés összegére is.

Milyen módszerek, lehetőségek vannak a peren kívüli megegyezésre munkaügyi viták esetén?

Minden esetben érdemes megpróbálni először a munkáltatóval közös megegyezésre jutni, vagy mediátor segítségével mediációs eljárás keretében rendezni a jogvitát. Ez általában gyorsabb, és költséghatékonyabb megoldás, mint a peres út.

Ha egy cégnek meg kell válnia munkavállalójától, mire kell feltétlenül odafigyelni, hogy jogszerű legyen az elbocsátás?

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetheti felmondással, a felmondását azonban kötelesmegindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató személyében bekövetkező változás önmagában nem szolgálhat a felmondás indokául.

A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Fontos megjegyezni azonban, hogy bizonyos esetekben a cég nem szüntetheti meg felmondással az alkalmazottja munkaviszonyát. Ezek:

• a várandósság,
• a szülési szabadság,
• a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
• a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. (Mt. 65. § (3) bek).

Felmondás esetén oda kell figyelni a megfelelő tartamú felmondási idő betartására is. Ez alapesetben 30 nap. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

A felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

• három év után öt nappal,
• öt év után tizenöt nappal,
• nyolc év után húsz nappal,
• tíz év után huszonöt nappal,
• tizenöt év után harminc nappal,
• tizennyolc év után negyven nappal,
• húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén végkielégítés illeti meg, melyre szintén eltérő rendelkezések irányadóak a munkaviszony időtartamától függően.

Dr. Koch Beáta európai uniós szakjogászi diplomával és gazdasági mediátori képesítéssel is rendelkezik. Nyolc évet dolgozott a közigazgatásban azelőtt, hogy saját irodát alapított.

forrás: profit7.hu