Milyen csoportok esetében értelmezhető a diszkrimináció a munkahelyen?

A jogszabály értelmében a diszkrimináció, vagyis a hátrányos megkülönböztetés közvetlen és közvetett formában is megvalósulhat.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt

•  neme,
•  faji hovatartozása,
•  bőrszíne,
•  nemzetisége,
•  nemzetiséghez való tartozása,
•  anyanyelve,
•  fogyatékossága,
•  egészségi állapota,
•  vallási vagy világnézeti meggyőződése,
•  politikai vagy más véleménye,
•  családi állapota,
•  anyasága (terhessége) vagy apasága,
•  szexuális irányultsága,
•  nemi identitása,
•  életkora,
•  társadalmi származása,
•  vagyoni helyzete,
•  foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
•  érdekképviselethez való tartozása,
•  egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a fentebb meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne.

A Munka törvénykönyve kiemeli: a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával.

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

A munkaviszony alatt a munkáltatótól nem kérhető olyan adat közlése vagy nyilatkozat megtétele, amely személyiségi jogát sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

Milyen formában jelenhet meg hátrányos megkülönböztetés?

Mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárnia, és egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A munkáltató a jogainak gyakorlása során köteles szem előtt tartani a munkavállaló egyenlő bánásmódhoz való jogát és személyiségi jogait.

Ezen alapjogok védelmét a Munka törvénykönyvén túl a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény rendelkezései is biztosítják.

Kivételes esetben azonban a jogszabály lehetőséget biztosít a munkáltatónak ezen jogok korlátozására. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

Jogos például, ha megtiltják, hogy a sejtminták között sajtos szendvicset egyenek – hiába az ebédidő.

A hatályos jogszabály értelmében az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, így például, ha a munkáltató megkülönböztető eljárása:

• a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben;
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésében és megszüntetésében;
• a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán végzett képzéssel kapcsolatosan;
• a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
• a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alapján járó juttatások, így különösen a munkabér megállapításában és biztosításában;
• a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a munkavállalók szervezeteiben;
• az előmeneteli rendszerben;
• a kártérítési, illetve a fegyelmi felelősség érvényesítése során, valamint
• a munkavállalók szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását és a gyermek gondozására fordítható idő növelését elősegítő szülői szabadság kérelmezésével, illetve igénybevételével összefüggésben valósul meg.

Hogyan előzhető meg, hogy minden munkavállaló diszkriminációt kiáltson, ha nem tetszik neki egy bizonyos változás?

Természetes, hogy a munkáltató és a munkavállaló érdekei különböznek egymástól, azonban, ha a munkáltató a jogszabály rendelkezései szerint jár el, a munkavállaló – még ha sérelmesnek is érez egy változtatást – jogellenesség hiányában nem tudja sikerrel érvényesíteni igényeit.

Fontos azonban, hogy a munkáltató szem előtt tartsa, hogy amennyiben a munkavállaló az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozással a munkáltatóval szemben eljárást kezdeményez, úgy a bizonyítási teher megfordul. Ebben az esetben a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Hol van a határ a cég, vagy a cégvezető személyes preferenciája és a diszkrimináció között?

A jogszabály szerint nem minősül diszkriminatívnak az olyan jogszerű feltételre alapított, arányos megkülönböztetés, amely a munka jellege vagy természete alapján indokolt.

Ugyancsak nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét, a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miattindokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.

Illetve, ha a törvény, törvény felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a munkavállalók meghatározott körére – a foglalkoztatási jogviszonnyal vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonnyal összefüggésben – előnyben részesítési kötelezettséget ír elő.

Hova fordulhatnak jogorvoslatért azok, akik úgy vélik, hátrányos megkülönböztetés áldozatai?

A munkáltató a munkavállalóval fennálló jogviszony tartama alatt köteles betartani tehát az egyenlő bánásmód követelményére és a személyiségi jogok védelmére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. Eljárása ezek megsértésével nem járhat.

Amennyiben a munkavállaló mégis úgy érzi, hogy a munkáltató ezen alapjogok megsértésével járt el igényeit különösen személyiségi jogi perben, munkaügyi perben, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatósági eljárásban érvényesítheti.

Dr. Koch Beáta európai uniós szakjogászi diplomával és gazdasági mediátori képesítéssel is rendelkezik. Nyolc évet dolgozott a közigazgatásban azelőtt, hogy saját irodát alapított.